เยอรมนีเป็นประเทศที่มีบทบัญญัติกฎหมายแรงงานที่มีประสิทธิภาพประเทศหนึ่งของโลก โดยมีเป้าหมายหลักคือการคุ้มครองแรงงานและการจ้างงาน นอกจากจะบัญญัติการคุ้มครองแรงงานและการจ้างงานกระจัดกระจายในกฎหมายฉบับต่าง ๆ แล้ว เช่นในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์เยอรมัน ยังมีกฎหมายแรงงานเยอรมันที่บัญญัติและกำหนดหลักการครอบคลุมการจ้างงานและการคุ้มครองแรงงานไว้อย่างครอบคลุม
กฎหมายแรงงานเยอรมันแบ่งออกได้เป็น 2 ส่วนใหญ่ ๆ คือ หนึ่งส่วนที่เรียกว่า “ระดับบุคคล” ซึ่งกำหนดข้อบัญญัติทุกอย่างที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างโดยตรง ข้อบัญญัติใน “ระดับบุคคล” นี้ได้แก่ ข้อกำหนดเรื่องการพักร้อน กฎหมายป้องกันการยกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่เป็นธรรม ข้อกำหนดคุ้มครองหญิงมีครรภ์ เป็นต้น และสองส่วนที่เรียกว่า “ระดับรวม” ซึ่งกำหนดข้อบัญญัติทุกอย่างที่เกี่ยวกับหน้าที่และสิทธิของแต่ละฝ่ายที่เกี่ยวข้องการดำเนินกิจการ เช่น ระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน ข้อบัญญัติใน “ระดับรวม” นี้ได้แก่ กฎหมายค่าจ้าง ระเบียบการเลือกคณะกรรมการลูกจ้าง เป็นต้น
ข้อมูลต่อไปนี้เป็นข้อมูลกฎหมายแรงงานเยอรมันในเชิงปฏิบัติอย่างย่อ ให้ทั้งลูกจ้างและนายจ้างชาวไทยได้รู้จักสิทธิของลูกจ้างในเบื้องต้น
ระยะเวลาในการทำงาน
ระยะเวลาทำงานโดยทั่วไปกำหนดโดยสัญญาการทำงาน แต่อย่างมากต้องไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน โดยไม่รวมเวลาพัก
- มีข้อยกเว้นคือ สามารถกำหนดระยะเวลาทำงานได้ไม่เกิน 10 ชั่วโมงต่อวัน ถ้าหากภายในระยะเวลา 6 เดือน หรือ ภายในระยะเวลา 6 สัปดาห์ มีชั่วโมงการทำงานโดยเฉลี่ยแล้วไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน
- สามารถกำหนดระยะเวลาการทำงานเกิน 10 ชั่วโมงต่อวันได้ ในกรณี
- ตกลงกันด้วยสัญญา โดยลูกจ้างยินยอม
- ตกลงกันด้วยสัญญา โดยกำหนดวันหยุดชดเชย
- แต่โดยปกติแล้ว การทำงานเกิน 10 ชั่วโมงต่อวัน ถือว่าไม่เป็นไปตามกฎหมาย
การหยุดพัก
- ช่วงเวลาหยุดพักคือ เวลาพักรับประทานอาหารเช้าและเวลาพักรับประทานอาหารกลางวัน
- ช่วงเวลาต่อไปนี้ไม่ถือว่าเป็นการหยุดพัก คือ ช่วงที่ไม่มีลูกค้า การหยุดพักสั้น ๆ (เช่น เข้าห้องน้ำ เป็นต้น)
- ระยะเวลาการหยุดพัก กฎหมายกำหนดไว้ว่า
- หากทำงานน้อยกว่า 6 ชั่วโมงต่อวัน ไม่มีสิทธิเรียกร้องการหยุดพัก
- ทำงานระหว่าง 6-9 ชั่วโมงต่อวัน มีสิทธิหยุดพัก 30 นาที
- ทำงานทั้งแต่ 9 ชั่วโมงขึ้นไป มีสิทธิหยุดพัก 45 นาที
- อย่างไรก็ดี นายจ้างสามารถกำหนดระยะการหยุดพักนานกว่าที่กฎหมายกำหนดดังข้างต้นได้
- ลูกจ้างสามารถกำหนดได้ว่าตัวเองจะหยุดพักช่วงในของวันระหว่างทำงาน
การทำงานในวันอาทิตย์หรือวันหยุดตามกฎหมาย
ปกติแล้วกฎหมายไม่อนุญาตให้ทำงานในวันอาทิตย์และวันหยุด แต่กฎหมายก็มีข้อยกเว้น เช่น สำหรับกิจการร้านอาหาร กิจการโรงแรม เป็นต้น
หากลูกจ้างต้องทำงานในวันอาทิตย์หรือวันหยุด นายจ้างต้องปฏิบัติดังต้อไปนี้
- ไม่ให้ลูกจ้างทำงานในวันอาทิตย์ อย่างน้อย 15 วันอาทิตย์ต่อปี
- หากลูกจ้างต้องทำงานในวันอาทิตย์หรือวันหยุด นายจ้างต้องให้ลูกจ้างหยุดชดเชย โดยต้องให้ลูกจ้างหยุดชดเชยภายใน 2 สัปดาห์ นับจากวันอาทิตย์ที่ลูกจ้างทำงาน และภายใน 8 สัปดาห์ นับจากวันหยุดที่ลูกจ้างทำงาน
ค่าจ้าง
ในปี ค.ศ. 2018 กฎหมายกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำไว้ที่ 8.84 ยูโรต่อชั่วโมง โดยค่าจ้างขั้นต่ำนี้จะถูกปรับทุก 2 ปี อย่างไรก็ดี นายจ้างใช้วิธีเลี่ยงกฎหมายกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำหลายวิธี เช่น
- ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่จ่ายค่าจ้าง
- ไม่ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้าง แต่ให้ลูกจ้างทำงานในรูปแบบเป็นเจ้าของกิจการเอง เพื่อเลี่ยงไม่จ่ายค่าจ้างขั้นต่ำและเลี่ยงไม่จ่ายค่าประกันสังคม
- นายจ้างกำหนดเวลาทำงานสั้นลง จะได้จ่ายค่าจ้างน้อยลง แต่ลูกจ้างจำต้องใช้เวลาทำงานเท่าเดิม เพื่อให้งานเสร็จ
- นายจ้างตีกรอบเวลาทำงานให้แคบขึ้น เช่น เวลาที่ลูกจ้างต้องเปลี่ยนใส่ชุดทำงาน ไม่นับว่าเป็นเวลาทำงาน หรือ เวลาที่ลูกจ้างต้องเดินทางไปทำงานนอกสถานที่ ไม่นับเวลาในการเดินทางเป็นเวลาทำงาน
- ให้ Gutschein หรือข้าวของแทนค่าจ้าง
- ให้ลงชื่อในหนังสือยินยอมไม่รับค่าจ้าง
- เอาเวลาพักมาคิดเป็นเวลาทำงาน
ลูกจ้างควรทำอย่างไร ถ้านายจ้างใช้วิธีเลี่ยงกฎหมายวิธีใดวิธีหนึ่งข้างต้น?
- ให้ลูกจ้างบันทึกเวลาการทำงานของตัวเองอย่างละเอียด และหากจำเป็นและเห็นสมควร สามารถฟ้องศาลแรงงานได้
การหยุดพักร้อน
- ลูกจ้างมีสิทธิพักร้อนประจำปีตามกฎหมาย 24 วันทำการต่อปี (ไม่นับวันอาทิตย์และวันหยุด) แต่นายจ้างอาจให้ลูกจ้างหยุดพักร้อนประจำปีมากกว่า 24 วันทำการก็ได้
- ลูกจ้างสามารถขอหยุดพักร้อนเต็มที่ (เช่น จำนวน 24 วันทำการ) ได้เมื่อใด?
- หลังจากที่ทำงานมาอย่างน้อย 6 เดือน
- หากทำงานยังไม่ถึง 6 เดือน สามารถขอพักร้อนได้ 1 ใน 12 ของจำนวนวันพักร้อนที่มีสิทธิได้ต่อการทำงานเต็ม 1 เดือน
- ลูกจ้างจะขอหยุดพักร้อนเมื่อใดก็ได้?
- โดยปกติแล้วนายจ้างต้องยอมรับคำขอหยุดพักร้อนของลูกจ้าง นายจ้างอาจปฏิเสธได้ ถ้าหากมีเหตุจำเป็นเกี่ยวกับกิจการ หรือ ลูกจ้างคนอื่นได้ขอหยุดพักร้อนในเวลาเดียวกัน แต่ตามคำพิพากษาของศาลที่เกี่ยวข้อง ได้ตัดสินเอาไว้ว่า การขอหยุดพักร้อนของลูกจ้างมีความจำเป็นมากกว่าภารกิจของกิจการ
- ถ้านายจ้างไม่ยอมให้หยุดพักร้อน ลูกจ้างควรทำอย่างไร?
- ลูกจ้างสามารถยื่นขอคำสั่งจากศาลแรงงานให้นายจ้างอนุมัติการขอหยุดพักร้อน ซึ่งสามารถดำเนินการได้รวดเร็ว บางครั้งอาจขอได้ภายใน 1 วัน
- ป่วยระหว่างพักร้อน ลูกจ้างควรทำอย่างไร?
- หากป่วยระหว่างพักร้อน ไม่นับวันที่ป่วยเป็นวันพักร้อน โดยลูกจ้างจะต้องมีหนังสือรับรองป่วยมาแสดงเป็นหลักฐาน และนายจ้างต้องนำวันที่ป่วยมานับคืนเป็นวันพักร้อนที่เหลือ
กรณีป่วย
หากลูกจ้างป่วย ต้องทำอย่างไร?
- ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบทันที โดยใช้วิธีการสื่อสารที่บริษัทใช้ตามปกติ เช่น ทางโทรศัพท์ อีเมล์ หรือ SMS เป็นต้น แล้วแต่ว่าบริษัทได้ตกลงให้ใช้วิธีใด
- นายจ้างไม่มีสิทธิถามถึงสาเหตุการป่วย
- ตามกฎหมายแล้ว หากป่วยมากกว่า 3 วันทำการ (ไม่นับวันหยุดเสาร์อาทิตย์) ต้องยื่นหนังสือรับรองป่วยตัวจริง
- ต้องยื่นหนังสือรับรองป่วยให้กับบริษัทประกันสุขภาพด้วยเช่นกัน
- หากไม่ยื่นหนังสือรับรองป่วย นายจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่จ่ายค่าจ้างได้ หรือ ทำเรื่องตักเตือนได้
เมื่อใดที่ถือว่าทำงานไม่ได้?
- มีอาการเจ็บป่วย ไม่สามารถทำงานที่ทำในปัจจุบันได้ หรือ อาการเจ็บป่วยอาจแย่ลงหากต้องทำงานต่อไป
- ไม่สามารถทำงานได้ในกรณีประสบอุบัติเหตุ สำหรับการประสบอุบัติเหตุนั้น หากเกิดจากความผิดของลูกจ้าง เช่น เมาระหว่างขับรถจนเกิดอุบัติเหตุ หรือ ได้รับอุบัติเหตุจากการเล่นกีฬาที่กฎหมายสามารถตีความได้ว่าเป็นกีฬาที่ลูกจ้างรู้ว่าเสี่ยงแต่ก็ยังเล่น นายจ้างสามารถปฏิเสธไม่จ่ายค่าจ้างระหว่างลูกจ้างหยุดงานเพื่อรักษาตัวเองได้
การจ่ายค่าจ้างในกรณีป่วย ระหว่างที่ป่วยลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างหรือไม่?
- ระหว่างที่ป่วยนั้น นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างต่ออีกเป็นเวลา 6 สัปดาห์ หรือ 42 วัน เริ่มนับตั้งแต่วันที่ไม่สามารถมาทำงานได้ โดยจะต้องมีหนังสือรับรองการป่วยจากแพทย์ผู้รักษามายื่นต่อนายจ้าง
- หลังจากนั้น หากป่วยนานกว่า 6 สัปดาห์ บริษัทประกันสุขภาพจะเป็นผู้จ่ายค่าจ้างต่อ โดยจะจ่ายร้อยละ 70 ของค่าจ้างก่อนหักภาษีและประกันสังคม แต่สูงสุดไม่เกินร้อยละ 90 ของเงินค่าจ้างหลังหักภาษีและประกันสังคม
ค่าเสียหาย
ในกรณีที่ลูกจ้างทำให้เกิดความเสียหายระหว่างการงาน ลูกจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายให้นายจ้างหรือไม่? การรับผิดชอบค่าเสียหาย เป็นไปตามกรณีต่อไปนี้
- หากลูกจ้างตั้งใจทำให้เกิดความเสียหาย ลูกจ้างต้องรับผิดชอบค่าเสียหายเต็ม
- หากลูกจ้างกระทำด้วยการประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยปกติลูกจ้างต้องรับผิดชอบค่าเสียหายเต็มเช่นกัน
- หากลูกจ้างกระทำด้วยการประมาทเลินเล่อระดับกลาง ลูกจ้างต้องรับผิดชอบค่าเสียหายตามอัตราส่วน
- หากลูกจ้างกระทำด้วยการประมาทเล็กน้อย ลูกจ้างไม่ต้องรับผิดชอบค่าเสียหาย
การยกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง
- การยกเลิกสัญญาจ้างจะมีผลก็ต่อเมื่อกระทำโดยลายลักษณ์อักษร การยกเลิกสัญญาด้วยปากเปล่าหรือผ่านช่องทางอิเล็กทรอนิกส์ (เช่น อีเมล์ WhatsApp หรือ SMS) ถือว่าไม่มีผล
- หนังสือยกเลิกสัญญาจ้างต้องถึงมือลูกจ้าง เช่น นายจ้างต้องมีหลักฐานแสดงว่า หนังสือยกเลิกสัญญาจ้างถึงมือลูกจ้าง เช่น การนำไปหย่อนที่ตู้ไปรษณีย์ของลูกจ้างถือว่าถึงมือลูกจ้าง
- การยกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้างมี 2 กรณี คือ
ก. การยกเลิกสัญญาทำงานในกรณีปกติ (ordentliche Kündigung)
ในกรณีนี้ โดยปกติแล้ว นายจ้างไม่ต้องแจ้งเหตุผลในยกเลิกสัญญาจ้างก็ได้ แต่ในกรณีที่กฎหมายป้องกันการยกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่เป็นธรรม (Kündigungsschutzgesetz) มีผลครอบคลุมสัญญาจ้างที่ทำกันไว้ นายจ้างต้องแสดงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งอาจเป็นกรณีใดกรณีหนึ่ง ดังต่อไปนี้
- ความประพฤติของลูกจ้าง โดยให้คำนึงว่านายจ้างได้ว่ากล่าวตักเตือนและใช้มาตรการขั้นเบาทุกขั้นแล้ว แต่ไม่ได้ผล จนจำเป็นต้องใช้มาตรการขั้นรุนแรงโดยการยกเลิกสัญญาการทำงาน
- ความประพฤติใดที่ถือเป็นเหตุให้นายจ้างยกเลิกสัญญาจ้างได้ เช่น มาทำงานสายมากและบ่อย ประเมินแล้วว่าคงไม่สามารถทำงานด้วยกันบนฐานความไว้เนื้อเชื่อใจได้อีกต่อไป หรือ มีความประพฤติที่ทำให้เกิดความไม่สงบในสถานที่ทำงานอย่างถาวร เป็นต้น
- เหตุผลเกี่ยวกับตัวบุคคลของลูกจ้าง (ไม่ใช่ความประพฤติของลูกจ้างเช่นกรณีข้างต้น) เช่น ลูกจ้างไม่มีความรู้ความสามารถเพียงพอในการทำงานตามที่ตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง หรือ ลูกจ้างป่วยกระเสาะกระแสะ หรือ ป่วยบ่อย ๆ จนทำให้ทำงานได้ไม่เต็มที่ อย่างไรก็ดี การยกเลิกสัญญาจ้างในกรณีนี้จะไม่มีผล หากพิสูจน์ว่าไม่มีความเที่ยงธรรม
- นายจ้างไม่สามารถจ้างต่อไปได้ ต้องยกเลิกสัญญาจ้าง เนื่องจากมีความจำเป็นภายในกิจการ เช่น การปรับระบบการทำงานหรือการผลิตที่ทำให้ใช้แรงงานน้อยลง หรือ หรือการปรับโครงสร้างแรงงาน เพราะกิจการทำรายได้ไม่พอกับการจ้างงาน หรือ การปรับเปลี่ยนขอบเขตงานของตำแหน่งงาน หรือ มอบหมายให้บริษัทข้างนอกรับงานหรือโครงการบางอย่างไปทำ
ระยะเวลาในการยกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้างในกรณีปกติ
- การยกเลิกสัญญาจ้างในกรณีปกติมีระยะเวลา 4 สัปดาห์ล่วงหน้า โดยยกเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 15 หรือ วันสุดท้ายของเดือน
- สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมานานกว่า 10 ปี มีระยะเวลาการยกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้า 4 เดือน โดยสัญญาจ้างสิ้นสุดในวันสุดท้ายของเดือน
- ในสัญญาจ้างสามารถกำหนดระยะเวลายกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าเป็นแบบอื่นได้
ข. การยกเลิกสัญญาจ้างในกรณีพิเศษ (außerordentliche Kündigung)
- การยกเลิกสัญญาจ้างในกรณีพิเศษต้องมีเหตุผลจำเป็นเพียงพอ เช่น ลูกจ้างกระทำความผิดอาญา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การทำร้ายร่างกาย การลวนลามทางเพศ การฉ้อโกง เป็นต้น
- ไม่มีระยะเวลาในการยกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้า สามารถยกเลิกได้ทันที
กฎหมายป้องกันการยกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่เป็นธรรม (Kündigungsschutzgesetz)
หลังจากที่นายจ้างได้ยกเลิกสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรและลูกจ้างได้ตรวจสอบแล้วว่าสัญญาจ้างที่ทำกับนายจ้างไว้ได้รับความคุ้มครองจากกฎหมาย ลูกจ้างสามารถยื่นคำขอให้ศาลแรงงานตรวจสอบว่าการยกเลิกสัญญาจ้างมีผลและมีความเที่ยงธรรมหรือไม่ โดยมีเงื่อนไขสำหรับการยื่นฟ้องต่อศาลแรงงาน ดังนี้
- ลูกจ้างต้องทำงานในกิจการหรือบริษัทติดต่อกันอย่างต่อเนื่องเป็นเวลามากกว่า 6 เดือน ไม่ว่าจะทำงานแบบเต็มวัน (Vollzeit) หรือ จะทำงานแบบครึ่งวัน (Teilzeit) ก็ตาม
- กิจการหรือบริษัทต้องมีลูกจ้างอย่างน้อย 10 คน
- ลูกจ้างบางกลุ่มจะได้รับการคุ้มครองเป็นพิเศษ เช่น คนพิการขั้นแรง(แต่ยังสามารถทำงานได้อยู่) หญิงตั้งครรภ์ และสมาชิกคณะกรรมการลูกจ้าง (Betriebsrat) ดังนี้
- นายจ้างต้องพยายามไม่ยกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างซึ่งเป็นคนพิการขั้นแรง หากมีเหตุผลสมควรจริง นายจ้างจะต้องแจ้งให้คณะกรรมการลูกจ้าง ตัวแทนคนพิการขั้นแรง และสำนักงาน Integrationsamt ทราบ การยกเลิกสัญญาจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นคนพิการขั้นแรงจะต้องได้รับความเห็นชอบจากสำนักงาน Integrationsamt ที่รับผิดชอบก่อน หากไม่ได้รับความเห็นชอบ ถือว่าการยกเลิกสัญญาจ้างไม่มีผลแต่อย่างใด
- ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์จะได้รับความคุ้มครองจากการยกเลิกสัญญาจ้างตั้งแต่วันเริ่มตั้งครรภ์ไปจนถึง 4 เดือนหลังการคลอดบุตร
- การยกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการลูกจ้างหรือเป็นตัวแทนของลูกจ้าง ทำได้ในกรณีพิเศษ (außerordentliche Kündigung) เท่านั้น ซึ่งนายจ้างต้องแสดงเหตุผลสำคัญของการเลิกสัญญาจ้าง โดยจะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการลูกจ้าง การยกเลิกสัญญาจ้างจึงจะมีผล
- การยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานต้องยื่นภายใน 3 อาทิตย์หลังจากวันที่ได้รับยกเลิกสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ต้องยื่นภายในเวลาที่กำหนด หากไม่ยื่น ถือว่าการยกเลิกสัญญาจ้างมีผล
Photo credit: www.bmas.de